SCP DESBOS BAROU, avocat à Lyon
74 rue de Bonnel, 69003 Lyon
Indisponible aujourd'hui
 
SCP DESBOS BAROU, avocat à Lyon
 
Indisponible aujourd'hui
 
 
74 rue de Bonnel, 69003 Lyon
SCP DESBOS BAROU
Cabinet d'avocats à Lyon

Publication du décret n°2023-275 sur la présomption de démission en cas d'abandon de poste


La loi Marché du Travail n°2022-1598 du 21 décembre 2022 portant mesures d'urgence relatives au fonctionnement du marché du travail en vue du plein emploi a instauré une nouvelle présomption selon laquelle « Le salarié qui a abandonné volontairement son poste et ne reprend pas le travail après avoir été mis en demeure [...] dans le délai fixé par l'employeur, est présumé avoir démissionné à l'expiration de ce délai » (Article L. 1237-1-1 du Code du travail).


Cette nouvelle disposition a fait l’objet d’un article précédant sur notre site internet que nous vous invitons à consulter (cf. La présomption légale de démission en cas d’abandon de poste).


Les modalités de ce nouveau régime juridique sont précisées par un décret n°2023-275 du 17 avril 2023, lequel a créé un article R. 1237-13 au sein de la partie règlementaire du Code du travail.


Ce nouvel article :

 

  • Fixe la procédure de mise en demeure par l'employeur qui entend faire valoir la présomption de démission ;
  • Prévoit les conditions dans lesquelles le salarié peut se prévaloir d'un motif légitime faisant obstacle à la présomption de démission ;
  • Fixe le délai minimal donné au salarié pour reprendre son poste à compter de la mise en demeure. 

 

Le texte est également accompagné d'un questions-réponses (QR) mis en ligne sur le site du Ministère du Travail et accessible par le lien suivant : https://travail-emploi.gouv.fr/droit-du-travail/la-rupture-du-contrat-de-travail/article/questions-reponses-presomption-de-demission-en-cas-d-abandon-de-poste

 

Décryptage.

 

Quelle procédure de mise en demeure l’employeur doit-il suivre ?


Le décret précise d'abord que l'employeur qui souhaite faire jouer la présomption de démission à l'encontre d'un salarié doit le mettre en demeure par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge (le salarié étant en abandon de poste et donc absent des effectifs, un envoi par courrier recommandé est préconisé). 


Le questions-réponses du Ministère du Travail précise que cette mise en demeure doit obligatoirement :

 

- Mentionner le délai dans lequel le salarié doit reprendre son poste (minimum 15 jours calendaires, cf. ci-dessous) ;
- Demander la raison de l'absence du salarié afin d’en recueillir la justification.


L'employeur doit également rappeler que passé ce délai, faute pour le salarié d'avoir repris son poste, ce dernier sera présumé démissionnaire. 


Il est également recommandé à l'employeur d'indiquer les modalités d'exécution d'un préavis si les dispositions législatives ou conventionnelles applicables à l'entreprise en prévoient un pour les salariés démissionnaires. 


Dans ce cas, le salarié devra en principe exécuter son travail jusqu’à l’expiration du préavis. 


En pratique, il est fort probable que le salarié en abandon de poste refuse d’exécuter son préavis. Dans cas, l’employeur n’aura pas d’indemnité compensatrice à verser au salarié. Mais plus encore, l’employeur pourra réclamer au salarié devant la Juridiction compétente une indemnité compensatrice correspondant aux sommes qu’il aurait perçu s’il avait exécuté son préavis.


Le Ministère du Travail précise enfin que le préavis de démission commence à courir à compter du « jour ultime » fixé par l’employeur pour la reprise du travail de son salarié en abandon de poste. Ce jour est fixé dans le courrier de mise en demeure.

 

Quels sont les motifs légitimes faisant obstacle à la présomption de démission ?


L’article R. 1237-13 du Code du travail liste plusieurs motifs qui empêchent l’employeur de poursuivre la procédure de présomption de démission jusqu’à son terme.


Ainsi, si le salarié répond à la mise en demeure en justifiant son absence par l’un de ces motifs, l’employeur doit stopper la procédure.


Il peut notamment s’agir de : 


- Raisons médicales (dans ce cas, le salarié devra fournir un certificat médical daté du jour de son abandon de poste) ;
- L’exercice d’un droit de retrait ;
- L’exercice du droit de grève ;
- Refus du salarié d'exécuter une instruction contraire à une réglementation ;
- Modification du contrat de travail à l'initiative de l'employeur.

 

Cette liste n'est pas exhaustive.

 

Comment s’apprécie le délai minimum de 15 jours laissé au salarié pour reprendre son poste ?


L’article R. 1237-13 du Code du travail précise que le délai minimum imparti au salarié pour justifier son absence à compter de la mise en demeure de son employeur ne peut être inférieur à 15 jours.


Dans son questions-réponses, le Ministère du Travail indique qu'il s'agit de jours calendaires (week-end et jours fériés compris).


Il s’agit ainsi d’un minimum, libre ensuite à l'employeur de laisser un délai plus important à son salarié. 
Ce délai commence à courir à compter de la date de présentation de la mise en demeure.


Ainsi, le salarié sera présumé démissionnaire à la date de reprise du travail fixée par l'employeur, et ce, même s'il a répondu qu'il ne reprendrait pas son poste dans l'entreprise avant l'expiration du délai.


Comme pour toute démission, les documents de fin de contrat devront alors être remis au salarié (certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, attestation d'assurance chômage). 


La démission prive le salarié du versement des allocations d'assurance chômage, à moins que le caractère légitime de la démission soit justifié auprès de Pôle emploi. En revanche, les congés payés générés mais non pris par le salarié doivent faire l'objet d'une indemnité compensatrice.

 

En cas d’abandon de poste par un salarié, l’employeur est-il obligé de mettre en œuvre cette procédure ? 


Le questions-réponses du Ministère du Travail précise que cette procédure n’est pas obligatoire pour l’employeur qui ne souhaite pas rompre le contrat de travail du salarié. Dans ce cas, le contrat reste suspendu et la rémunération du salarié n’est pas due.


Il précise néanmoins que si, au contraire, l’employeur désire mettre fin à la relation de travail, il doit mettre en œuvre la procédure de mise en demeure et de présomption de démission. Il n’a ainsi plus vocation à engager une procédure de licenciement pour faute.


Ainsi, en l’état, la présomption de démission se substituerait au licenciement pour faute dans l’hypothèse d’un abandon de poste. Cette interprétation devra néanmoins nécessairement être confirmée par le Ministère du Travail ou par la jurisprudence.

 

Quels sont les recours offerts au salarié pour contester la présomption de démission ?


Le salarié qui conteste l’application de la présomption de démission peut décider de saisir le Conseil de Prud’hommes. 


L'affaire sera alors directement portée devant le bureau de jugement qui aura un mois, à compter de la saisine, pour statuer sur la rupture du contrat de travail (Article L. 1237-1-1, al. 2 du Code du travail). 


Si le salarié parvient à démontrer que son départ n'est pas volontaire et, par conséquent, que la présomption de démission n'est pas justifiée, la rupture du contrat de travail pourra être requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse voire en licenciement nul par les tribunaux.
 


Articles similaires

Derniers articles

La Banque doit-elle vérifier l’endos d’un chèque ? Cour d’appel de LYON, 6e chambre, 22 février 2024, RG 22/02959, BPAURA

Point sur les congés payés après les arrêts du 13 septembre 2023

Cautionnement disproportionné et inopposabilité : décision de la Cour d'appel de LYON, 1er chambre civile B, 13 février 2024, RG 22/10149)

Catégories

Réalisation & référencement Simplébo

Connexion

En poursuivant votre navigation sur ce site, vous acceptez l'installation et l'utilisation de cookies sur votre poste, notamment à des fins d'analyse d'audience, dans le respect de notre politique de protection de votre vie privée.