Requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet et prise d’acte : Cour d’Appel de LYON, Chambre Sociale A, 24 octobre 2018, RG n° 16/07724

La société K., dont la défense est assurée par le Cabinet, a embauché une salariée à temps partiel pour une durée de 39 heures par mois.

La salariée a saisi la juridiction prudhommale d’une part en requalification de temps partiel en temps plein et d’autre part excipant que l’employeur en ne respectant pas les dispositions légales en matière de travail en temps partiel commettait une faute justifiant la prise d’acte de la rupture du contrat de travail aux torts de ce dernier.

La juridiction d’appel faisant droit à l’argumentation de la société K. rejettera les deux chefs de demande de cette salariée.

Le contrat de travail ne mentionnait cependant pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ainsi que l’exige l’article L. 3123-14 du Code du travail.       

Dans cette hypothèse, la jurisprudence considère traditionnellement que le contrat de travail est réputé être conclu à temps complet.

Cependant, l’employeur peut démontrer la durée exacte de travail et la connaissance par le salarié de son rythme de travail (Cass. Soc, 30 juin 2010, n°09-40.042 ; Cass. Soc., 19 septembre 2012, n°11-18.942)

Dans l’arrêt du 24 octobre 2018, la Cour d’appel de LYON renverse cette présomption, apporte des précisions sur les éléments permettant à l’employeur de démontrer la connaissance par le salarié de la répartition de ses horaires de travail.

En l’espèce, pour débouter la salariée de sa demande de requalification du contrat de travail en temps partiel contrat à temps complet, la Cour d’appel a relevé que :

• la salariée n’avait jamais élevé de contestation sur la répartition des horaires de travail ;
• la société a rappelé lesdits horaires au salarié à plusieurs reprises ;
• la société produit les horaires de travail qui ont toujours été affichés dans l’entreprise ainsi que les attestations de deux autres salariés indiquant que ces horaires étaient effectivement mis à disposition et mentionnaient ceux du salarié.

Partant, la Cour d’appel rejette également la demande de requalification du salarié de sa prise d’acte en licenciement, jugeant que le non-respect de l’obligation de la mention de la répartition du temps de travail dans le contrat ne caractérisait pas une faute de l’employeur suffisamment grave pour justifier la rupture du contrat aux torts de celui-ci.