Le report de l’entretien préalable en raison de l’état de santé du salarié (Cass.soc. 5 novembre 2025, n°24-13.092)
- Quel délai doit respecter l'employeur pour notifier une sanction prise à l'égard d'un salarié ? quel est son point de départ ?
Il résulte de l’article L. 1332-2 du Code du travail que, lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction contre un salarié, il doit le convoquer à un entretien préalable. A partir de la date de cet entretien, l’employeur dispose alors d’un délai maximal d’un mois pour notifier la sanction, et ce, même si le salarié ne se présente pas à l’entretien.
- Comment calculer le délai lorsque la date d'entretien est modifiée ?
Traditionnellement, lorsque la date d’entretien est modifiée, le point de départ du délai d’un mois varie selon l’origine du report :
- Report à la demande du salarié et accepté par l’employeur : le délai commence à courir à partir de la nouvelle date fixée ;
- Report à l’initiative de l’employeur : le délai commence à courir à la date du premier entretien.
- Quel est l'apport de l'arrêt rendu par la Cour de cassation le 5 novembre 2025 à ce sujet ?
Une zone d’ombre subsistait toutefois lorsque l’employeur, informé de l’impossibilité dans laquelle se trouve le salarié de se présenter à l’entretien pour des raisons médicales, décide d’en reporter la date.
Dans une telle situation, il pouvait arriver que l’employeur, bien qu’animé de bonnes intentions en reportant la date de l’entretien, se retrouve finalement confronté à une irrégularité de la procédure de rupture, en raison du dépassement du délai légal d’un mois à compter de la date du premier entretien.
C’est cette question que la Cour de cassation a tranchée dans son arrêt du 5 novembre 2025.
La Haute juridiction considère sans ambiguïté que le délai d’un mois court à compter de la nouvelle date retenue.
Ainsi, le report ne peut être assimilé à une initiative unilatérale de l’employeur, et ce, peu importe que le salarié n’ait pas formulé une demande de report.
Par conséquent, un licenciement intervenu dans le mois suivant la deuxième convocation reste régulier.
Cette décision vient compléter une solution déjà admise dans un précédent arrêt du 21 mai 2025 (n° 23-18.003), dans lequel la Cour de cassation avait jugé que l’employeur qui reporte l’entretien préalable au licenciement d’un salarié en arrêt maladie doit l’informer en temps utile et par tous moyens des nouvelles date et heure, sans recommencer la procédure ni observer un nouveau délai de 5 jours ouvrables entre la convocation et l’entretien.
Cette clarification est bienvenue et sécurise la procédure disciplinaire lorsque des considérations médicales viennent perturber le déroulement initial de l’entretien préalable.
La SCP DESBOS BAROU se tient à votre disposition pour vous accompagner dans la mise en œuvre et le suivi de vos procédures de licenciement.
