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Pas de mise en œuvre de la clause de dédit-formation dans le cadre d’une rupture conventionnelle : Cass.soc. 15 mars 2023, n°21-23.814


Dans cet arrêt, la Cour de cassation précise que la clause de dédit-formation, qui met à la charge du salarié une indemnité en cas de rupture du contrat de travail à son initiative, ne s'applique pas en cas de rupture conventionnelle, même si c’est le salarié qui en est à l’initiative.


Après avoir rappelé le principe et les conditions d’une clause de dédit formation, nous analyserons le raisonnement suivi par la Haute Juridiction dans cette décision.

 

Qu’est-ce qu’une clause de dédit-formation et quelles en sont ses conditions ?


La clause de dédit-formation est celle par laquelle un employeur, qui assure une formation à un salarié, lui fait prendre l’engagement de rester au service de l’entreprise pendant une durée minimale au risque de devoir rembourser les frais engagés.


L’objectif pour un employeur étant de conserver à son service un salarié, à qui une formation qualifiante a été financée, un certain temps dans les effectifs de l’entreprise, et ainsi de « rentabiliser » son investissement. Aussi, si le salarié décide de quitter l’entreprise avant la fin du délai fixé par la clause, celui-ci s’engage à restituer à l’employeur tout ou partie des frais de formation engagés.


Plusieurs conditions sont nécessaires à la licéité de la clause de dédit-formation :

 

  • Elle doit constituer la contrepartie d’un engagement pris par l’employeur d’assurer une formation entraînant des frais réels au-delà des dépenses imposées par la loi ou par la convention collective ;
  • Le montant de l’indemnité doit être proportionné aux frais de formation engagés ;
  • Elle ne doit pas priver le salarié de la faculté de démissionner ;
  • Elle doit être expressément stipulée par écrit dans le contrat de travail ou dans la lettre d’engagement, et contresignée par le salarié.

 

De plus, la clause de dédit-formation doit :

  • Être conclue avant le début de la formation ;
  • Préciser la date, la nature, la durée de la formation, son coût réel pour l’employeur ainsi que le montant et les modalités du remboursement mis à la charge du salarié.


Une telle clause est interdite dans les contrats de professionnalisation (Article L. 6325.15 du Code du travail).


Enfin, la clause ne joue que si la rupture intervient à l’initiative du salarié. Lorsque la rupture est imputable à l’employeur, elle ne peut être mise en œuvre.

 

Quel est l’apport de cette décision ?


Dans cette affaire, une salariée avait, lors de son embauche, signé une clause de dédit-formation prévoyant le remboursement des sommes engagées pour sa formation en cas de rupture du contrat « à son initiative ou non imputable à l’employeur ».


Un an plus tard, elle sollicite la conclusion d’une rupture conventionnelle, qu’elle obtient. Une transaction relative à l’exécution de la clause de dédit-formation est également signée.


Son employeur saisit alors la juridiction prud’homale d’une demande de paiement de l’indemnité de dédit et de condamnation à des dommages et intérêts pour exécution fautive du contrat de travail, considérant que la salariée était à l’initiative de la rupture conventionnelle. Il soutient qu’il s’est borné à donner son accord à la rupture conventionnelle intervenue à l’initiative de la salariée et demande donc l’exécution de la clause de dédit-formation.


La Cour d’appel déboute l’employeur de sa demande, rappelant qu’une rupture conventionnelle est une rupture d’un commun accord ne pouvant s’analyser, ni en une rupture à l’initiative du salarié, ni en une rupture imputable à l’employeur.


Ce dernier se pourvoi en cassation et soutient qu’en vertu de l’article 1134 Code civil, la rupture du contrat de travail ne lui est pas imputable et relève de l’initiative de la salariée, dans la mesure où c’est elle qui avait sollicité la rupture conventionnelle.


La Cour de cassation rejette le pourvoi et approuve la raisonnement de la Cour d’appel. 


Elle rappelle tout d’abord que, dans le doute, la convention s’interprète contre celui qui a stipulé et en faveur de celui qui a contracté l’obligation.


Elle poursuit en précisant qu’il résulte de l’article L. 1237-11 du Code du travail que la rupture conventionnelle, exclusive de la démission et du licenciement, intervient d’un commun accord entre l’employeur et le salarié. Par conséquent, la rupture n’est imputable à aucune des parties.


Au demeurant, rappelons que dans la mesure où une rupture conventionnelle est négociée entre les parties, la convention de rupture peut tout à fait régler le sort de la clause de dédit-formation.


Au regard de cette jurisprudence, il apparait donc opportun pour les employeurs d’anticiper ce cas de figure dans la convention de rupture conventionnelle dans l’hypothèse où une clause de dédit-formation a été conclue.


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