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Droit du Travail

Le lieu de travail est un aspect essentiel de la relation de travail, tant pour l’employeur que pour le salarié. La modification de ce lieu constitue alors un enjeu majeur que la jurisprudence a encadré.

 

A certaines conditions, l’employeur est admis à changer unilatéralement le lieu de travail, sans que le salarié ne soit admis à s’y opposer (1°/). En dehors de cette hypothèse, la modification du lieu de travail ne peut que se faire dans un cadre contractuel, soit par la mise en œuvre d’une clause de mobilité (2°/), soit, à défaut, par la formalisation d’un avenant au contrat de travail (3°/).

 

 

1°/ Sur la modification unilatérale du lieu de travail

 

L’employeur peut unilatéralement modifier le lieu de travail du salarié lorsque la nouvelle affectation se situe dans le même secteur géographique que l’ancienne.

 

Dans ce cas, la Cour de cassation considère que la nouvelle affectation ne constitue qu’un changement des conditions de travail et non une modification substantielle du contrat de travail (Cass. Soc., 21 mars 2000, n°98-44.005).

 

L’employeur peut alors, en vertu de son pouvoir de direction, exiger du salarié qu’il se conforme à ses directives et respecte sa nouvelle affectation.

 

Précisons, en outre, que la mention du lieu de travail dans le contrat de travail ne fait pas obstacle à un changement unilatéral de la part de l’employeur. La Cour de cassation a ainsi affirmé que :

 

« la mention du lieu de travail dans le contrat de travail a valeur d'information à moins qu'il ne soit stipulé par une clause claire et précise que le salarié exécutera son travail exclusivement dans ce lieu » (Cass. soc., 26 sept. 2006, no 04-46.734 ; Cass. soc., 26 oct. 2011, no 09-71.322).

 

Dès lors, la simple indication prévoyant que « le salarié exécutera ses fonctions à XXX » n’empêche pas l’employeur de modifier le lieu de travail si la nouvelle affectation appartient à la même zone géographique.

 

Il appartient au juge de fond d’apprécier, au regard d’éléments objectifs, l’existence d’un secteur géographique identique.

 

La jurisprudence se base sur divers éléments :

  • La notion de bassin d’emploi est récurrente et constitue un indice précieux : (Cass. Soc., 20 février 2019, n°17-24.094 ; Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-15.461 ; Cass. Soc., 12 décembre 2012, n°11-23.762 ;
  • Les infrastructures existantes sont également prises en compte :  par exemple, l’existence d’une autoroute reliant les deux lieu de travail (Cass. Soc., 12 décembre 2012, préc.) ;
  • La distance géographique est également citée : la cour de cassation a pu considérer qu’un nouvel emploi situé dans le même département (Cass. Soc., 23 mai 2013, préc.) ou dans le département voisin (Cass. Soc., 12 décembre 2012, préc), était situé dans le même secteur géographique ; de même, le nombre de kilomètres séparant les deux emplois est régulièrement cité mais il ne s’agit pas d’un élément déterminant.

 

Ainsi, l’appréciation de l’existence d’un même secteur géographique s’apprécie au cas par cas, ce qui ne va pas sans poser des difficultés d’appréciation, compte tenu de l’incertitude qui encadre la notion de secteur géographique.

 

L’enjeu est pourtant de taille puisque selon la réponse apportée, le salarié est en droit ou non de refuser la mobilité. Si le secteur géographique est le même, le refus du salarié est fautif et justifie son licenciement pour cause réelle et sérieuse (Cass. Soc., 15 mars 2006, no 04-42.073).

 

Au-delà de ce secteur, l’accord du salarié est indispensable. Cet accord peut avoir été donné a priori, c’est-à-dire lors de la signature du contrat de travail par l’insertion d’une clause de mobilité.

 

 

2°/ Sur la clause de mobilité 

 

La clause de mobilité permet d’imposer au salarié un nouveau lieu de travail, même éloigné, à la condition que cette clause précise la zone géographique au sein de laquelle le salarié peut être affecté.

 

La zone couverte par la mobilité peut être très étendue. En effet, la Cour de cassation a validé les clauses de mobilité prévoyant la possibilité d’affecter le personnel sur « tout le territoire français » lorsque la nature de ses fonctions implique une telle mobilité.

 

Les juges ont estimé que « la clause de mobilité définissait de façon précise sa zone géographique d'application et ne conférait pas à l'employeur le pouvoir d'en étendre unilatéralement la portée » (Cass. Soc., 9 juillet 2014, n°13-11.906 ; dans le même sens : CA NANCY, 17 mars 2017, n°15/02093).

 

L’employeur n’a pas la possibilité d’étendre unilatéralement la portée de la clause de mobilité, de telle sorte que si la clause est limitée à une zone, elle ne pourra pas s’imposer au salarié si la nouvelle affectation n’est pas couverte, par exemple lorsque la société s’étend à de nouveaux établissements non connus au moment de la signature du contrat.

 

Par ailleurs, il faut souligner que le pouvoir de l’employeur est encadré s’agissant de la mise en œuvre de la clause de mobilité.

 

La Cour de cassation considère que :

 

Lorsque la mise en œuvre de la clause respecte ces conditions, le refus de mutation justifie le licenciement du salarié pour cause réelle et sérieuse. Cependant, à lui seul, ce refus ne constitue pas une faute grave (Cass. Soc., 23 janvier 2008, n°07-40.522).

 

En l’absence de cette clause de mobilité, l’accord sera donné a posteriori par la signature d’un avenant.

 

 

3°/ La proposition d’un avenant au contrat de travail

 

A défaut de clause de mobilité, l’employeur ne peut que proposer au salarié la modification de son contrat de travail.

 

Si le salarié accepte, il conviendra de régulariser la mutation par la signature d’un avenant au contrat de travail mentionnant le nouveau lieu de travail.

 

Aucun délai de réflexion n’est imposé par les textes mais, lorsqu’il est précisé, ce délai doit être raisonnable (par exemple, 15 jours).

 

En cas de refus de la mutation, un licenciement serait considéré comme sans cause réelle et sérieuse.

 

*

 

En conséquence, à raison des enjeux résidant dans la fixation du lieu de travail, les textes du Code du travail et la jurisprudence reconnaissent à l’employeur le pouvoir de modifier ce lieu mais fixent également des limites destinées à protéger le salarié et sa famille contre des changements trop importants, mis en œuvre de manière abusive ou qui n’ont simplement pas été convenus.

 

Enfin, il sera rappelé que cette mobilité « permanente et définitive » ne doit pas être confondue avec les déplacements professionnels, même habituels et fréquents de certains salariés.


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