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Preuve des heures supplémentaires : la jurisprudence s’assouplit en faveur du salarié

Droit du Travail

Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-10.919, P+B+R+I

Cass. Soc., 27 janvier 2021, n°17-31.046, P+R+I

 

Le contentieux des heures supplémentaires fait l’objet d’une actualité constante, notamment en raison de la divergence de jurisprudence entre les juges du fond et la Cour de cassation, les premiers étant bien plus stricts dans leur appréciation que la seconde.

 

Le plus souvent, les réclamations du salarié émergent lors de la contestation de la rupture du contrat de travail. Bien qu’il soit parfois tentant de vouloir opposer au salarié qu’il n’existe aucune trace de demandes de paiement pendant l’exécution du contrat de travail, l’employeur doit rester prudent car d’après la Cour de cassation, « l'absence de réclamation ne vaut pas renonciation à se prévaloir d'un droit » (Cass. Soc., 27 novembre 2013, n°12-21.186 ; Cass. Soc. 30 septembre 2010, n°08-43.862).

 

Le salarié dispose d’un délai de 3 ans pour réclamer le paiement des heures supplémentaires et son action peut porter sur les sommes dues au cours des trois dernières années précédant la rupture si celle-ci est intervenue (art. L. 3245-1 C. trav.).

 

Les règles de preuve sont aménagées en la matière afin de tenir compte de la difficulté pour le salarié d’accéder aux éventuels documents de suivi du temps de travail détenus par l’employeur.

En effet, selon l’article L. 3171-2 du Code du travail, en l’absence d’horaires collectifs, l’employeur doit mettre en place les documents nécessaires au décompte de la durée du travail (système de badgeage, auto-déclaratif…).

En théorie, c’est donc l’employeur qui dispose des éléments permettant de contrôler le temps de travail des salariés. Le salarié, lui, peut réaliser son propre décompte mais n’a pas nécessairement accès aux documents que l’employeur se gardera bien de communiquer en cas d’heures supplémentaires non rémunérées.

 

Pour pallier le déséquilibre dans l’accès aux documents de suivi du temps de travail, l’article L. 3171-4 du Code du travail partage la charge de la preuve entre les parties :

« En cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

Au vu de ces éléments et de ceux fournis par le salarié à l'appui de sa demande, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

Si le décompte des heures de travail accomplies par chaque salarié est assuré par un système d'enregistrement automatique, celui-ci doit être fiable et infalsifiable. »

 

Tout l’enjeu réside dans l’appréciation des éléments de preuve que les parties doivent apporter.

Sur ce point, la jurisprudence a connu des évolutions.

 

Auparavant, la Cour de cassation exigeait des salariés qu’ils apportent la preuve d’éléments de nature à « étayer » leur demande (Cass. Soc., 15 déc. 2004, no 03-40.238 ; Cass. Soc., 10 mai 2007, no 05-45.932). Mais cette solution donnait lieu à des décisions restrictives de la part des juges du fond, lesquels considéraient souvent qu’à défaut d’être entièrement convaincu par les éléments apportés le salarié, la demande devait être rejetée. Toutefois, cette solution revenait à faire peser la charge de la preuve sur le seul salarié.   

 

Dès lors, la jurisprudence a évolué dans un sens favorable aux salariés. La Cour de cassation rend pléthore de décisions condamnant les juges du fond ne respectant pas cet aménagement de la charge de la preuve.

 

La Cour de cassation n’exige plus que le salarié « étaye » sa demande mais simplement qu’il apporte des éléments « suffisamment précis », à charge pour l’employeur de produire à son tour ses propres éléments (Cass. Soc., 27 janv. 2021, n°17-31.046 ; Cass. Soc., 3 juin 2020, n°18-19.308 ; Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 ; Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°19-10.884 et 19-14.748 ; Cass. Soc., 15 févr. 2012, n°10-21.328 ; Cass. Soc. 19 juin 2013 n° 11-28.735 ; Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09-40.928).

 

La Haute juridiction veille à ce que sa jurisprudence soit correctement appliquée et n’a de cesse de rappeler aux juges du fond le raisonnement qu’ils doivent tenir.

 

Les arrêts présentement commentés sont une nouvelle illustration du recadrage effectué par la Cour de cassation qui impose un raisonnement en deux étapes :

« Il résulte de ces dispositions, qu’en cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié de présenter, à l’appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu’il prétend avoir accomplies afin de permettre à l’employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d’y répondre utilement en produisant ses propres éléments. Le juge forme sa conviction en tenant compte de l’ensemble de ces éléments au regard des exigences rappelées aux dispositions légales et réglementaires précitées. Après analyse des pièces produites par l’une et l’autre des parties, dans l’hypothèse où il retient l’existence d’heures supplémentaires, il évalue souverainement, sans être tenu de préciser le détail de son calcul, l’importance de celles-ci et fixe les créances salariales s’y rapportant. » (Cass. Soc., 27 janv. 2021, n°17-31.046 ; Cass. Soc., 18 mars 2020, n°18-10.919).

 

Etape 1 : Les juges doivent examiner la demande du salarié, lequel doit « présenter, à l'appui de sa demande, des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies ».

 

Par exemple, ont été considérés comme suffisamment précis :

  • un listing informatique reconstituant ses horaires de travail et un planning informatique portant sur un mois type (Cass. Soc., 25 novembre 2020, n°19-10.884, n°19-14.748) ;
  • des plannings mensuels prévisionnels (Cass. Soc., 31 janv. 2012, n°10-28.499) ;
  • un tableau ne détaillant ni les jours, ni les semaines, mais décomptant les heures qu'un salarié prétendait avoir effectuées a été admis car l'employeur pouvait y répondre (Cass. Soc., 23 mars 2011, n°09-42.973 ; Cass. Soc., 4 déc. 2013, n°12-17.525) ;
  • un tableau informatisé récapitulant les heures réclamées, établi par le salarié dans le cadre de l'instance prud'homale (Cass. Soc., 31 janv. 2012, n°10-28.198 ; Cass. Soc., 4 déc. 2013, n°12-22.344 ; Cass. Soc., 2 octobre 2019, n°18-10.684) ;
  • « des tableaux détaillés de ses horaires de travail, des copies de ses plannings pour certains mois et un décompte de ses dimanches travaillés » (Cass. Soc., 4 mars 2020, n°18-26.136) ;
  • des récapitulatifs d'horaires rédigés par le salarié lui-même et non contresignés par l'employeur (Cass. Soc., 12 octobre 2004, n°02-41.289 ; Cass. Soc., 11 juillet 2007, n°06-41.120 ; Cass. Soc., 23 mars 2011, n°10-11.906 ; Cass. Soc., 7 décembre 2011, n°10-19.434 ; Cass. Soc., 26 septembre 2012, n°10-27.508 ; Cass. Soc., 4 septembre 2019, n°18-11.038) ;
  • un décompte justifié par les horaires indiqués sur les mails produits par le salarié (Cass. Soc., 12 mars 2014, n°12-29.141) ;
  • un planning non signé (Cass. Soc., 5 janvier 2011, no 09-71.790) ;
  • de simples décomptes d'heures écrits au crayon par le salarié (Cass. Soc., 24 novembre 2010, n°09-40.928) ;
  • un document récapitulatif dactylographié non circonstancié (Cass. Soc., 15 décembre 2010, n°08-45.242) ;
  • une attestation relative aux horaires, mais sans précision sur la période et les jours concernés (Cass. Soc., 23 mai 2013, n°12-16.858).

 

 

Etape 2 : Il appartient « à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre utilement en produisant ses propres éléments ».

 

En d’autres termes, l’employeur doit produire les documents de contrôle du temps de travail qu’il est censé tenir…

Il ne peut pas se contenter de critiquer les éléments produits par le salarié (Cass. Soc., 6 novembre 2019, n°18-18.999).

 

De même, la Cour de cassation rappelle fréquemment que « le juge ne peut fonder sa décision sur l'insuffisance des preuves apportées par le salarié » car en pareille hypothèse, il ferait peser la charge de la preuve sur le seul salarié (Cass. Soc., 8 juill. 2020, n°18-26.385 ; Cass. Soc. 18 mars 2020, n°18-10.919 ; Cass. Soc., 3 juin 2020, n°18-19.308 ; Cass. Soc., 24 avril 2003, n°00-44.653 ; Cass. Soc. 25 janvier 2011, n°09-66.179 ; Cass. Soc., 30 septembre 2003, n°02-42.730 ; Cass. Soc., 9 mai 2006, n°04-45.880 ; Cass. Soc., 20 mai 2008, n°06-44.464 ; Cass. Soc., 16 février 2010, n°08-42.492)

 

Si l'employeur n'est pas en mesure de produire les décomptes horaires obligatoires, les juges doivent se prononcer sur la base des éléments de preuve apportés par le seul salarié.

 

La solution peut paraître sévère mais dans la mesure où de tels documents sont obligatoirement tenus, les juges considèrent qu’en leur absence l’employeur est en faute, soit parce que les heures ont été réellement accomplies, soit parce que les documents de contrôle ne sont pas établis… 

 

Dans ces conditions, on ne saurait que rappeler l’importance pour l’employeur dont les salariés ne sont pas tenus à un horaire collectif de tenir de tels documents de contrôle.


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