Le nouveau cadre légal applicable en matière d’acquisition de congés payés pendant un arrêt de travail
Suite la série d’arrêts rendus par la Cour de cassation le 13 septembre 2023 et tous les débats engendrés, l’article 37 de la nouvelle loi du 22 avril 2024 met le Code du travail en conformité avec le droit européen s’agissant de l’acquisition de congés payés pendant les périodes d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non.
Rappel sur les revirements de jurisprudences opérés par les arrêts du 13 septembre 2023 (Cass.soc. 13 septembre 2023, n°22-17.340, n°22-17.638, n°22-10.529, n°22-14.043)
Comme analysé dans notre précédent article intitulé « Point sur les congés payés après les arrêts du 13 septembre 2023 », la Haute Juridiction a décidé d’écarter certaines dispositions du Code du travail relatives aux modalités d’acquisition des congés payés, jugées non conformes au droit européen.
Elle avait ainsi notamment jugé que :
- Le salarié en arrêt de travail pour maladie non professionnelle doit acquérir des droits à congés payés ;
- La limite d'un an pendant laquelle le salarié en arrêt de travail à la suite d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle peut accumuler des droits à congés payés doit être écartée ;
- Le point de départ du délai de prescription d'une demande de congés payés ne peut courir qu'à compter du moment où l'employeur a accompli toutes les diligences qui lui incombent pour que le salarié puisse effectivement exercer son droit à congé.
C’est à ces décisions que le législateur a répondu avec l’article 37 de la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union Européenne.
Le nouveau cadre légal applicable à l’acquisition des congés payés
• Assimilation des périodes d’arrêt maladie à du temps de travail effectif quelle que soit leur origine
Les absences pour maladie ordinaire, et les absences pour accident du travail ou maladie professionnelle dépassant une durée ininterrompue d’un an sont désormais assimilées à du temps de travail effectif, et ouvrent donc droit à l’acquisition de congés payés (Article L. 3141-5 nouveau du Code du travail).
En d’autres termes, la loi consacre deux grandes avancées pour les droits des salariés :
- Ils acquièrent désormais des congés payés durant un arrêt de travail pour maladie simple ;
- La limite de 12 mois au-delà de laquelle un salarié ne pouvait plus acquérir de droit à congés payés est supprimée.
• Plafonnement du nombre de congés payés acquis
Pour rappel, à défaut de disposition conventionnelle fixant une autre période, les congés payés s’acquièrent sur une période de référence du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 (Article R. 3141-4 du Code du travail).
Depuis le 24 avril 2024, les salariés dont le contrat de travail est suspendu acquièrent :
- 2 jours ouvrables par mois pour la maladie non professionnelle dans la limite de 24 jours ouvrables par période de référence (Article L. 3141-5 nouveau du Code du travail)
Cette limite correspond aux 4 semaines annuelles de congés payés garanties par les dispositions européennes. Cela signifie qu’un salarié qui serait en arrêt maladie pendant l’intégralité de la période de référence acquerra 24 jours ouvrables de congés (soit 4 semaines et non 5 semaines).
- 2,5 jours ouvrables par mois pour la maladie et l’accident professionnel dans la limite de 30 jours ouvrables par période de référence, soit 5 semaine par an (Article L. 3141-3 nouveau du Code du travail). Cette disposition est identique au droit commun actuellement applicable.
• Une nouvelle obligation d’information du salarié à son retour d’arrêt maladie
A l’issue d’une période d’arrêt de travail pour maladie ou accident professionnel ou non, et quelle que soit sa durée, l’employeur est désormais tenu d’informer le salarié, dans le mois suivant sa reprise (Article L. 3141-19-3 nouveau du Code du travail) :
- Du nombre de jours de congés dont il dispose ;
- De la date à laquelle ces jours de congés peuvent être pris.
Cette information peut être réalisée par tout moyen conférant date certaine à sa réception (notamment via le bulletin de paie).
Cette information est déterminante puisque c’est à compter de la réception de cette information que débutera la période de report des congés payés acquis.
Ainsi, en l’absence d’information, la période de report n’aurait pas de limite. L’employeur doit donc s’astreindre à cette obligation.
• Une période de report des congés payés limitée à 15 mois
Les congés payés acquis par le salarié avant son arrêt de travail et n’ayant pas pu être utilisés au cours de leur période de prise en raison d'une absence pour accident ou maladie, quelle que soit son origine, peuvent donc aujourd’hui être reportés de 15 mois (Article L. 3141-19-1 nouveau du Code du travail).
A l’issue de ces 15 mois, les congés non pris sont définitivement perdus (sauf en l’absence d’information par l’employeur).
Par exception, les congés payés acquis par le salarié pendant l'arrêt de travail ne bénéficient pas du report, sauf en cas d'arrêt de travail d'une durée supérieure à un an.
Ainsi, si le salarié est en arrêt de travail depuis au moins un an à la date à laquelle s’achève la période de référence au titre de laquelle les congés ont été acquis, le point de départ du délai de 15 mois est fixé à la fin de cette période d’acquisition, même si le salarié est toujours en arrêt (Article L. 3141-19-2 nouveau du Code du travail).
Lorsque le salarié reprend le travail, deux situations sont ensuite possibles (Article L. 3141-19-2 nouveau du Code du travail) :
- Si le salarié reprend le travail après la fin de la période d'acquisition des congés mais avant celle de la période de report de 15 mois, le point de départ de la période de report serait décalé à la date à laquelle l'employeur a informé le salarié de ses droits à congé ;
- Si le salarié reprend le travail après la fin de la période d'acquisition des congés et de la période de report de 15 mois, les congés payés sont perdus.
Ces dispositifs et articulations temporelles incitent à la plus grande vigilance s’agissant des compteurs de congés payés.
Une application rétroactive mais limitée de cette nouvelle règlementation
Ces nouvelles dispositions sont entrées en vigueur depuis le 24 avril 2024, mais s’appliquent rétroactivement aux arrêts de travail intervenus depuis le 1er décembre 2009.
Les effets de cette rétroactivité sont néanmoins limités puisque la demande du salarié ne peut pas porter sur plus de 24 jours ouvrables de congé payé (4 semaines) pour une même période de référence.
Par exemple, si sur une période d’acquisition antérieure, le salarié a été absent 2 mois pour maladie ordinaire, et a travaillé les 10 autres mois, il ne pourra réclamer aucun droit à congé supplémentaire puisqu’il aura déjà bénéficié de 25 jours ouvrables de congé sur cette période.
Par ailleurs, pour sécuriser les employeurs, un délai de forclusion a été introduit par la loi pour les salariés dont les contrats de travail sont toujours en cours. Ainsi, toute action en exécution du contrat de travail à ce titre doit être introduite dans un délai de 2 ans à compter de l’entrée en vigueur de la loi soit avant le 24 avril 2026.
S’agissant des contrats déjà rompus, la prescription triennale des actions en matière de paiement des salaires s’applique (Article L. 3245-1 du Code du travail).
