Le contentieux de la rupture conventionnelle
On pourrait être tenté de croire qu’un des atouts de la rupture conventionnelle qui connaît un véritable engouement depuis sa mise en place par la loi du 25 juin 2008 est celui de pacifier le droit de la rupture du contrat de travail.
Si majoritairement, ce mécanisme permet des séparations professionnelles apaisées et simplifiées, la jurisprudence révèle que la rupture conventionnelle a aussi été une nouvelle source d’inspiration en matière de contentieux prud’homal.
En effet et, malgré une volonté affichée du législateur de placer l’employeur et le salarié sur un pied d’égalité,la jurisprudence demeure majoritairement fidèle à la logique travailliste considérant que le salarié est la partie faible dans la relation de travail et partant, qu’il faut s’assurer de son consentement.
Les décisions rendues par la Cour d’Appel sont loin d’être homogènes, comme en témoigne le panorama ci-après développé :
- si les ruptures conventionnelles ont tendance à être remises en cause lorsque le salarié fait état de pressions et se prétend victime de harcèlement moral, (CA Lyon 26 août 2011,CA Chambéry 30 août 2012) encore faut il que cet état soit établi avant la rupture. En effet, un état de stress reconnu dans un certificat postérieur à la rupture conventionnelle ne rend pas celle-ci nulle (CA Amiens 5 septembre 2012).
- le consentement du salarié qui intervient dans un climat équivoque donne des réponses judiciaires tout aussi équivoques.
Ainsi, pour des salariés ayant pourtant le même employeur et dont la rupture est intervenue dans le même contexte, il a été jugé par la Cour d’appel dans un cas que la situation de restructuration économique avait pu exercer une influence sur le salarié affectant son libre consentement puisqu’il craignait d’être licencié économique (CA Dijon 12 juillet 2012 n°11/00875) et le strict contraire dans l’autre cas (CA Dijon 12 juillet n°11/00604).
- Certains juges se montrent sensibles à l’incertitude sur la caractère éclairé du consentement du salarié. Des ruptures ont ainsi été invalidées en l’absence d’information du salarié sur la possibilité de se faire assister (CA Reims 9 mai 2012) ou son impossibilité effective de le faire (CA Amiens 11 janvier 2012).
D’autres juges estiment que ce défaut d’information n’affecte pas le consentement du salarié (CA Nîmes 12 juin 2012).
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les ruptures conventionnelles sont largement remises en cause lorsque le consentement est donné par un salarié ’fragilisé’ : c’est le cas du salarié en accident du travail au moment de la rupture (CA Aix-en-Provence 3 avril 2012) ou en phase d’être déclaré inapte (CA Poitiers 28 mars 2012).
A l’inverse, la jurisprudence hésite lorsque le salarié est en arrêt maladie non professionnelle, puisque certaines juridictions invalident alors la rupture conventionnelle conclue au cours de cette période (CA Amiens 11 janvier 2012) tandis que d’autres la valident (CA Rennes 23 mars 2012). - les juges se montrent sensibles à la préexistence d’un litige et remettent alors en cause la conclusion de ruptures conventionnelles conclues dans ce contexte : ce fut le cas en présence d’un litige préexistant relatif aux salaires ou encore aux cotisations sociales (CA LYON 23 septembre 2011, CA Aix-en-Provence 4 septembre 2012) ou suite à des tentatives de licenciement non abouties (Conseil de Prud’ Hommes RAMBOUILLET 18 novembre 2010), ou encore la notification antérieure d’avertissements (Conseil de Prud’Hommes BOBIGNY 18 avril 2010).
Plus généralement, les juges ont tendance à annuler la rupture conventionnelle signée dans contexte conflictuel (Cour d’Appel de RIOM 18 janvier 2011).
Notons toutefois que la Cour d’Appel de LYON s’est récemment positionnée différemment considérant que la rupture conventionnelle n’encourt pas la nullité au seul motif de l’existence d’un litige concomitant ou antérieur à sa conclusion (CA LYON 7 mai 2012).
Ainsi, l’état actuel des décisions, même si leur diversité ne permet pas encore de dégager une ligne fixe de jurisprudence, révèle que le juge est enclin à annuler une rupture conventionnelle conclue dans un climat équivoque ou lorsque le consentement du salarié semble avoir été extorqué.
Les parties auraient peut être en amont, lors de la phase des pourparlers précédant la conclusion de cette rupture conventionnelle, tout intérêt à s’entourer de professionnels du droit :
- pour l’employeur afin de sécuriser la rupture conventionnelle et éviter les conséquences financières de sa requalification en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
- pour le salarié, d’une part, afin de bien négocier les termes de la rupture conventionnelle et mettre en confiance son employeur et d’autre part, afin de ne pas prendre à la légère un dispositif le privant au final de son emploi.
