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que reste t il de la conciliation prud’homale ?


Postée le 06/12/2013


La procédure prud’homale possède cette particularité procédurale qu’ est le Bureau de Conciliation, préalable obligatoire à l’audience de jugement.

En effet, une fois la saisine du Conseil de Prud’hommes effectuée par le demandeur, les parties sont convoquées par devant ce bureau de conciliation composé d’un Conseiller employeur et d’un Conseiller salarié s’efforçant de concilier les parties.

Ce n’est que si cette conciliation n’aboutit pas que chacune des parties devra, par l’intermédiaire de son avocat, prendre des conclusions, lesquelles seront soutenues lors de l’audience de plaidoirie.


Cette étape de conciliation permet parfois lorsque le salarié accepte de revoir à la baisse ses prétentions et que l’employeur consent au versement d’une somme satisfaisante à mettre un terme au litige.

Elle représente également un gain de temps, la procédure prud’homale étant particulièrement longue.


Cependant, il a été souvent évoqué la suppression de cette phase de conciliation qui s’avère en pratique la plupart du temps purement administrative dès lors que les parties maintiennent leur position.

Dans ce cas, le Bureau de Conciliation enregistre simplement la non-conciliation sous forme de procès verbal et remet aux parties le calendrier de procédure.

Cette étape obligatoire est alors, dans cette hypothèse, plutôt perçue comme une perte de temps et s’avère souvent frustrante pour le salarié puisque son dossier n’est alors présenté que succinctement.


Toutefois, l’institution du Bureau de Conciliation a été maintenue même si les nouveaux articles L.1235-1 et suivants du Code du travail sont venus bouleverser quelque peu le principe même de liberté de concilier.


L’article L.1235-1 dispose : « En cas de litige, lors de la conciliation prévue à l’article L. 1411-1, l’employeur et le salarié peuvent convenir ou le bureau de conciliation proposer d’y mettre un terme par accord. Cet accord prévoit le versement par l’employeur au salarié d’une indemnité forfaitaire dont le montant est déterminé, sans préjudice des indemnités légales, conventionnelles ou contractuelles, en référence à un barème fixé par décret en fonction de l’ancienneté du salarié.

Le procès-verbal constatant l’accord vaut renonciation des parties à toutes réclamations et indemnités relatives à la rupture du contrat de travail prévues au présent chapitre »

Cette indemnité forfaitaire vaut réparation de l’ensemble des préjudices liés à la rupture du contrat de travail, et son montant est fixé à :

  • entre 0 et 2 ans d’ancienneté : 2 mois de salaire ;

  • entre 2 et 8 ans d’ancienneté : 4 mois de salaire ;

  • entre 8 et 15 ans d’ancienneté : 8 mois de salaire ;

  • entre 15 et 25 ans d’ancienneté : 10 mois de salaire ;

  • au-delà de 25 ans d’ancienneté : 14 mois de salaire.



Cette indemnité forfaitaire a le caractère social et fiscal de dommages et intérêts se traduisant par une exonération de cotisations sociales et de retenues fiscales.

Il faut bien reconnaître que ces dispositions peuvent faciliter la conciliation puisque l’employeur est incité à mettre fin de manière forfaitaire et rapide à un litige, lui permettant d’avoir plus de visibilité sur le coût à provisionner pour son contentieux prud’homal et offre au salarié une plus juste idée de l’indemnisation à laquelle il peut prétendre.

Mais ce barème forfaitaire semble aller à l’encontre même de la nature de la conciliation, laquelle devrait se faire sur la base d’un montant librement négocié qui serait la juste réparation du préjudice que le salarié estime avoir subi et le juste montant que l’employeur accepte de verser. En effet l’indemnisation n’est pas que question d’ancienneté et tant l’employeur que le salarié peuvent faire de certains points des questions de principe.



Ce barème indicatif - c’’est en tout cas le ressenti déjà exprimé par certains Conseillers prud’hommes - limite leur rôle de conseil : en effet, leur mission consiste à s’efforcer d’amener les parties à un accord en considération de ce qu’ils jugeraient probalement à l’issue de l’audience de plaidoiries.

Ce barème rend nécessairement les conseillers prud’homaux moins actifs dans leur rôle de conciliateur en leur ’soufflant’ des montants, le caractère automatique de ce barème pourtant indicatif, commençant déjà à se profiler.

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